O trabalhador com deficiências e incapacidades
Muitos dos trabalhadores com deficiências e incapacidades possuem uma produtividade semelhante à dos restantes trabalhadores, sem que sejam necessárias quaisquer condições especiais. Grande parte das vezes, podem manter-se as normas de produção e os procedimentos próprios dos restantes colaboradores.
De qualquer modo, qualquer adaptação que possa ser necessária é, em muitos casos, simples e económica.
Em Portugal, acontece com frequência trabalhadores adquirirem deficiência, seja em sequência de acidentes de trabalho ou outros acidentes exteriores à profissão. Muitos empregadores já reconheceram as vantagens económicas relacionadas com a manutenção desses trabalhadores, em vez de recrutar e formar novas pessoas para os substituir.
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Boas práticas
Ações gerais
O envolvimento dos gestores ao mais alto nível é um elemento essencial para assegurar que as políticas de igualdade são implementadas de uma forma vantajosa. Quando o dono da empresa e os gestores executivos se envolvem diretamente na implementação de políticas de igualdade, estas políticas refletem-se mais apropriadamente nas atividades diárias e nos planos a longo prazo.
- Conhecimento da deficiência
A atitude dos colegas de trabalho pode ser crítica para assegurar o pleno contributo dos trabalhadores com deficiências e incapacidades para os objetivos da empresa. As pessoas que trabalham diretamente com os trabalhadores com deficiências e incapacidades, ou que têm responsabilidade em qualquer aspeto do emprego desses trabalhadores (por exemplo, recrutamento e progressão na carreira) devem melhorar o seu conhecimento sobre as questões-chave da deficiência no emprego e também na sociedade em geral.
Este conhecimento sobre as questões relacionadas com a gestão, emprego e integração de pessoas com deficiências e incapacidades pode ser transmitido em ações de formação asseguradas por organismos especializados e destinadas ao conjunto de pessoas que estão envolvidas na criação das políticas e na tomada de decisões, aos gestores e diretores de Recursos Humanos, Chefes de Linha e colegas de trabalho.
A maior parte das empresas líderes na Europa já têm políticas de gestão consolidadas no que diz respeito à igualdade de oportunidades. Os alicerces para o efetivo aumento de oportunidades de emprego para pessoas com deficiências e incapacidades pode ser conseguido através de referências explícitas na política geral da empresa, ou através de políticas de gestão especialmente criadas para pessoas com deficiências e incapacidades.
Ambas as abordagens são positivas para a implementação de práticas de igualdade, constituem-se como referências para os trabalhadores com deficiências e incapacidades da organização, e são meio de demonstração pública do envolvimento dos empresários.
Estas políticas de gestão:
- tornam claro que as pessoas com deficiências e incapacidades são bem-vindas como candidatos aos postos de trabalho, sendo consideradas com imparcialidade e selecionados, ou não, com base na competência para realizar as funções.
- garantem que as pessoas com deficiências e incapacidades serão apoiadas na sua efetiva integração no local de trabalho, seja esse apoio sob a forma de formação, seja através de ajudas que vão de encontro às necessidades especiais da pessoa.
- promovem a igualdade de oportunidades no acesso à formação, ao desenvolvimento de carreira e à promoção dos trabalhadores com deficiências e incapacidades no seio da empresa.
- envolvem os trabalhadores com deficiências e incapacidades como parte ativa no desenvolvimento e divulgação das boas práticas da empresa.
As políticas de gestão pode traduzir-se nas seguintes práticas:
- entrevistar todos os candidatos com deficiências e incapacidades que se candidatem a uma vaga de emprego e considerá-los pelas suas competências, em igualdade de circunstâncias com quaisquer outros.
- auscultar periodicamente os trabalhadores com deficiências e incapacidades sob a forma como a empresa pode ajudar no seu desenvolvimento profissional e rentabilizar melhor as suas competências.
- assegurar que os colegas de trabalho e superiores conhecem as necessidades específicas do trabalhador com deficiências e incapacidades e as formas de minorar essas necessidades.
- considerar todas as soluções alternativas para manter o posto de trabalho de trabalhadores que adquiriram deficiências e incapacidades, ou considerar a possibilidade da sua reconversão profissional, antes de o dispensar.
- rever periodicamente se as práticas da empresa estão de acordo com as políticas inclusivas, implementando estratégias para melhorar essas práticas e envolvendo todas as pessoas diretamente intervenientes nesse processo - trabalhadores com deficiências e incapacidades, colegas de trabalho, supervisores e gestores.
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Ações específicas
- Estágios, trabalho temporário e formação
Por vezes, os empresários podem ter dúvidas sobre a capacidade de uma pessoa com deficiências e incapacidades para desempenhar uma função em particular. A pessoa pode não ter experiência prévia nesse tipo de trabalho, ou os problemas encontrados pela pessoa no acesso à educação e formação podem significar que o seu nível de competências é difícil de avaliar.
Nestas e noutras circunstâncias, pode ser útil proporcionar um estágio profissional ou uma oportunidade de formação aos candidatos com deficiências e incapacidades, sobretudo dentro de áreas em que a mão-de-obra é escassa.
É possível conseguir estagiários com deficiências e incapacidades através de centros de formação e reabilitação especializados nesta população. Também é possível empregar temporariamente uma pessoa com deficiências e incapacidades através dos Centros de Emprego e das agências de trabalho temporário.
- Estratégias de divulgação e recrutamento
As oportunidades de emprego têm de chegar ao conhecimento das pessoas com deficiências e incapacidades e estas não podem ser desencorajadas de as procurar.
Por isso, é importante utilizar os meios de comunicação social para publicitar as vagas, tornando a divulgação acessível às pessoas com deficiências e incapacidades e, sobretudo, utilizar procedimentos de recrutamento que lhes permitam competir em igualdade de circunstâncias com outros candidatos.
A finalidade de uma entrevista de seleção com uma pessoa com deficiências e incapacidades é a mesma que com qualquer outro candidato: assegurar a sua competência para o trabalho em questão.
É essencial que os entrevistadores se focalizem nas competências, experiência e capacidade do candidato para realizar o trabalho, em vez de se focalizarem nas incapacidades, limitações e obstáculos. Por essa razão, o processo de seleção precisa de ser o mais objetivo possível, partindo de definições claras das exigências do trabalho e das competências requeridas para desempenhar essa função.
A contratação de trabalhadores com deficiência pode não requerer nenhuma adaptação especial no local de trabalho. Mesmo quando essa adaptação é necessário, é possível que as soluções sejam simples e baratas. Essas adaptações podem incluir luzes mais fortes, ambientes mais silenciosos, uma melhor disposição de equipamentos, entre outras soluções igualmente benéficas para todos. As adaptações realizadas para os trabalhadores com deficiências e incapacidades também podem contribuir para melhorar as condições de outros trabalhadores e do pessoal em geral.
A experiência também tem demonstrado que mesmo quando é necessário equipamento especial, o custo com tais adaptações continua a ser relativamente baixo. De qualquer modo, se justificável, os equipamentos podem ser fornecidos por entidades especialmente investidas dessa competência, ou podem ser solicitados apoios financeiros.
- Desenvolvimento e progressão de carreira
Para que os empregadores beneficiem completamente das capacidades dos trabalhadores com deficiências e incapacidades, é essencial assegurar-lhes as mesmas oportunidades de desenvolvimento e progressão na carreira que têm os outros trabalhadores.
Desde que tenham oportunidades de formação, feedback e supervisão apropriada, os trabalhadores com deficiências e incapacidades são capazes de melhorar o seu desempenho e explorar o seu potencial de progressão de carreira.
Os sistemas de avaliação do desempenho, em particular, devem ser desenhados para identificar todos os obstáculos com que a pessoa com deficiências e incapacidades se possa defrontar, e permitir implementar as ações necessárias para o seu progresso.
Por vezes, os cursos de formação, os respetivos materiais e outros eventos formativos têm de ser adaptados, por forma a se tornarem acessíveis aos trabalhadores com deficiências e incapacidades. Geralmente, os ajustamentos são simples e pouco dispendiosos.
- Manutenção de trabalhadores com deficiências e incapacidades recém-adquiridas
Quando um trabalhador adquire deficiência a decisão pela sua substituição pode custar mais dinheiro à empresa do que a sua reconversão. O recrutamento de um substituto, a sua formação e o tempo de adaptação à empresa comporta dificuldades e despesas. Portanto, cada vez mais, os empresários ponderam cuidadosamente sobre a possibilidade de manter o posto de trabalho de pessoas que adquiriram deficiências e incapacidades.
Mesmo quando o trabalhador se tornou incapaz de desempenhar certas tarefas, pode reconverter-se para desempenho de outras funções com muita eficácia, ainda que com a eventual ajuda de algumas adaptações, tais como mudanças na disposição do local de trabalho ou aquisição de equipamentos mais adequados.
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Como contratar pessoas com deficiências e incapacidades
Recomendável
- Contactar organismos especializados na empregabilidade de pessoas com deficiências e incapacidades
- Aprender mais sobre como interagir com pessoas com deficiências e incapacidades
- Assegurar-se que os documentos da empresa não colocam questões relacionadas com as deficiências e incapacidades e que são acessíveis a todos os tipos de pessoas
- Elaborar descrições sobre o trabalho que apresentem as suas funções essenciais
- Assegurar que os requisitos em termos de exames médicos são os adequados
- Procurar que os candidatos com deficiências e incapacidades se sintam confortáveis no contacto com a empresa
- Providenciar adaptações necessárias e razoáveis para que o trabalhador com deficiências e incapacidades possa desempenhar eficazmente o seu trabalho
- Tratar o candidato com deficiências e incapacidades com a mesma dignidade e respeito com que são tratados os restantes
- Saber que as pessoas com deficiências e incapacidades que receberam formação são profissionais qualificados, qualquer que seja a sua deficiência - motora, sensorial ou mental
- Compreender que a acessibilidade envolve não só questões ambientais, mas também a elaboração de documentos acessíveis para pessoas com deficiência visual ou com défice intelectual, a colocação de sinais para pessoas com défices auditivos, etc.
- Informar os supervisores e colegas de trabalho sobre as formas de interação com o trabalhador com deficiências e incapacidades e de promoção da acessibilidade
- Assegurar a confidencialidade das fichas pessoais e clínicas
- Solicitar apoios financeiros e técnicos inerentes à contratação de pessoas com deficiências e incapacidades
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A evitar
- Pensar que as pessoas com deficiências e incapacidades não são "empregáveis"
- Pensar que as pessoas com deficiências e incapacidades não possuem experiência ou formação profissional adequadas
- Pensar que as pessoas com deficiências e incapacidades não querem ou não necessitam de trabalhar
- Perguntar qual a deficiência da pessoa durante a entrevista de seleção
- Assumir que certos trabalhos não são adequados para pessoas com deficiências e incapacidades
- Contratar pessoas com deficiências e incapacidades para funções que possam colocar em risco os outros, ou a si próprias, não existindo adaptações que possam reduzir esse risco
- Contratar pessoas com deficiências e incapacidades que não possuem as qualificações necessárias para o desempenho bem sucedido do trabalho, mesmo que sejam possíveis adaptações
- Pensar que não se pode dispensar um trabalhador incompetente, só porque tem deficiências ou incapacidades
- Pensar que os supervisores e restantes colegas de trabalho da pessoa com deficiências e incapacidades necessitam de formação formal e demorada para lidar adequadamente com as questões da deficiência
- Pensar que os riscos de acidente de trabalho vão aumentar só porque um trabalhador tem deficiências e incapacidades
- Pensar que o seguro de trabalho vai aumentar
- Pensar que as adaptações do posto de trabalho são demoradas e onerosas
- Pensar que o local de trabalho já é acessível
- Pensar que a empresa não possui nenhum trabalho que possa ser efetuado por uma pessoa com deficiências e incapacidades
- Especular sobre a capacidade da pessoa para o desempenho da função
- Pensar que as pessoas com deficiências e incapacidades são menos assíduas e pontuais
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Para mais informação consulte o
Guia "Valor Acrescentado do Trabalhador com (D)eficiência" do Instituto do Emprego e Formação Profissional